Das einzig Beständige ist Veränderung. In allen Unternehmen werden die Arbeitsprozesse reflektiert und verändert. Es gibt immer wieder Initiativen zur Veränderung der Strukturen. Dazu gehört Veränderung der Zusammenarbeit, der Führungsprinzipien oder der Kundenzentrierung. Zu jedem Veränderungsmanagement werden unterschiedliche Methoden und Tools eingeführt, die oft eines gemeinsam haben: Sie sind auf lange Sicht nicht nachhaltig.

Veränderung ist oft nicht nachhaltig

Die Veränderung in Unternehmen ist mit einer Diagnose beim Arzt zu vergleichen. So wie jeder Mensch eine individuelle Strategie braucht, braucht auch jedes Unternehmen eine passgenaue Methode. Jedes Unternehmen hat sich durch unterschiedliche Einflüsse individuell entwickelt, sodass sich Unternehmen, auch wenn sie derselben Branche angehören und dieselben Produkte anbieten, nicht vergleichen lassen. Das eine Unternehmen hat einen charismatischen Manager, das nächste einen Leader mit strengem Führungsstil. Jedes Unternehmen wird durch „Umwelteinflüsse“ weiterentwickelt, angepasst und strukturiert. So haben Politik, Wirtschaft, Bildung, Konkurrenz und Kunden Einfluss auf die Struktur eines Unternehmens.

Beim Arzt wird also jeder Mensch nach seinen Bedürfnissen behandelt, bei Unternehmen wird oft nur eine allgemeine Strategie zur Veränderung angewendet. Wer fragt schon die Mitarbeiter, was sie ändern würden?

Geschwindigkeit geht vor Nachhaltigkeit

Das Fragen der Mitarbeiter und genaue Diagnostizieren der Herausforderungen des Unternehmens würde viel zu viel Zeit verschlingen. Und das ist das Wichtigste für Unternehmen: Zeit und Geld. Bei Veränderungsprozessen in Unternehmen soll der drückende Schuh so schnell wie möglich gelockert werden. Das Ziel der Veränderung soll mit größtmöglichem Nutzen, zu geringstmöglichen Kosten und möglichst schnell erreicht werden. Also: Erfolgreich, günstig und schnell. In vielen Veränderungsprozessen wird nach dem Motto viel hilft viel gehandelt. Das Unternehmen bekommt Methoden, neue Software, Strategien zur Anpassung der Prozesse, doch die eigentliche Herausforderung wurde im Vorhinein nie deutlich analysiert. Wenn Sie zum Arzt gehen und über Halsschmerzen klagen und der Arzt versetzt Sie in eine Narkose, dann fühlen Sie sich erstmal besser (Sie fühlen gar nichts). Doch wenn Sie aufwachen, dann ist das Problem der Halsschmerzen wieder da.

Das ist die Maximale Dosierung und so machen es oft auch externe Unterstützer bei Veränderungsprozessen.

Die Symptome des Unternehmens analysieren

Statt auf die hohe Kompetenz und Intelligenz innerhalb des Unternehmens zu hören, werden Veränderungsprozesse nach „one size fits all“ integriert. Es wird dabei an den Mitarbeitern vorbeigedacht und bloß die übergeordnete Herausforderung an sich bedacht. Die Mitarbeiter, die dann mit den Veränderungsprozessen arbeiten müssen, haben folglich die Herausforderung den Prozess in ihren Arbeitsalltag einzubauen und die Richtlinien zu befolgen, auch wenn die Strategie sie eher bei ihrem Job lähmt als fördert.

Nachhaltigkeit der Veränderung durch Einbindung des gesamten Unternehmens

Klar, mit ein wenig Glück kann auch ein „one size fits all“ Ansatz die Herausforderung des Unternehmens lösen. Aber eine Garantie gibt es dafür nie. Es gibt eben nicht die einzig richtige Methode, die allgemeingültig ist. Veränderungen in Unternehmen beginnen mit einer ganzheitlichen Analyse des Unternehmens und dazu gehören die Mitarbeiter. Diese kennen schließlich den Ablauf im Unternehmen bis ins kleinste Detail und wissen genau, wo der Schuh wirklich drückt. Es kommt bei Veränderungsprozessen auf die glasklare Diagnostik der Herausforderung an!

Damit der Change Prozess in Ihrem Unternehmen nicht quälend lange dauert und unendlich viel Energie verschluckt, müssen Veränderungsprozesse einem Zyklus unterliegen. Dieser Zyklus beginnt im Unternehmen selbst.

1. Wahrnehmung

Die Phase der Wahrnehmung ist der Beginn des Veränderungsprozesses. Das Unternehmen befindet sich im relativen Gleichgewicht und die Beteiligten sammeln Informationen, ohne ein richtiges Bewusstsein für die Notwendigkeit zu haben.

2. Bewusstsein

Im nächsten Schritt werden die Informationen miteinander verknüpft und aktiv bewertet. Es entsteht ein Bewusstsein für unzureichende Strukturen. Wichtig hierbei ist, das Veränderungsprozesse nur gelingen, wenn die Mitarbeiter des Unternehmens dasselbe Bewusstsein entwickeln. Aussagen wie zum Beispiel: „Das ist unser Schicksal“, „Das ist nicht unsere Schuld“ oder „Das Problem regelt sich schon von selbst“ behindern den Veränderungsprozess und lähmen die Mitarbeiter in ihrer aktiven Mitwirkung. Wenn alle Mitarbeiter das Bewusstsein über die Herausforderung haben, ist die Motivation zur Lösung umso größer. Stellen Sie also sicher, dass Ihre Mitarbeiter das Problem sehen und unbedingt dazu beitragen wollen, es anzugreifen!

3. Energie

Aus diesem Bewusstsein raus resultiert im nächsten Schritt die Energie zur Veränderungsbereitschaft. Wenn alle Führungskräfte und relevanten Mitarbeiter bereit zur Veränderung sind und die notwendigen Ressourcen bereitgestellt werden, entsteht eine positive Veränderungsenergie.

4. Aktion

Erst jetzt tritt das Unternehmen in Aktion! Dennoch ist diese Phase nicht mit dem Veränderungsprozess an sich zu vergleichen. In der Phase der Aktion analysiert das Unternehmen die Herausforderung, macht Pläne, führt Testläufe durch, stellt einen externen Unterstützer ein und trifft Vorentscheidungen. Ein Operations- und- Zeitplan wird erstellt und die Strategie wird festgelegt.

5. Kontakt

Jetzt geht’s los! Das Unternehmen macht Kontakt mit dem Veränderungsprozess. Die Mitarbeiter arbeiten mit den neuen Strukturen, Grenzen werden verschoben und die Organisation wandelt sich. Der Veränderungsprozess beginnt.

6. Reflexion und Rückzug

Es reicht nicht, die Veränderung einfach durchzuführen das Unternehmen muss auch analysieren, ob der Prozess nachhaltig ist und die neue Struktur dauerhaft implementiert werden kann. Damit die Veränderung also nachhaltig ist, muss der Zyklus komplett durchlaufen werden. Der gemachte Veränderungsprozess wird analysiert:

• Was können wir für zukünftige Veränderungsprozesse lernen?
• Was müssen wir nachbessern?
• Was hat gut funktioniert?
• Haben wir die Herausforderung wirklich gemeistert?
• Können wir mit dieser Strategie erfolgreicher arbeiten?
• Was hat sich nun wirklich verändert?
• Gab es unerwartete Effekte?

Fazit

Im Change-Management ist es von großem Belang, dass der Zyklus der Veränderung komplett durchlaufen wird und die Brennpunkte des Unternehmens genau analysiert werden. Nur wenn jedem Punkt große Aufmerksamkeit geschenkt wird, kann Veränderung im Unternehmen stattfinden.

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